Spitzengehälter generieren keine Spitzenleistung

Hartnäckig hält sich in einigen Kreisen der Mythos, dass sehr hohe Gehälter etwas mit sehr guter Leistung zu tun haben. Vertreter dieser These ignorieren dabei etwa eine Studie der Hochschule Pforzheim und dem Tübinger Institut für angewandte Wirtschaftsforschung, die zeigt, dass überproportional wachsenden Einkommen von Spitzenmanagern sich gerade nicht mit ihren Leistungen und den Kennziffern ihrer Unternehmen erklären lassen (siehe dazu Beitrag in der FAZ im Februar 2009). Die Autoren kommen zu dem Ergebnis, dass es keinen Zusammenhang zwischen Höhe der Vorstandsvergütung und Aktienperformance oder Rendite des Unternehmens gebe. Das Gehaltsplus hängt eher von der Größe des Vorstands, des Aufsichtsrats und des Unternehmens ab.

Josef Ackermann hatte jüngst in dem vielbeachteten Interview bei “Maybrit Illner” gesagt, Leistungsträger fände man nur durch entsprechende monetäre Anreize. Was genau unter Leistungen zu verstehen ist, ließ er offen. Im Zweifel sollte man annehmen, es gehe um die Steigerung bestimmter betrieblicher Erfolgsgrößen und dabei in erster Linie um den Jahresüberschuss. Es gibt aber keine Untersuchung, die einen signifikanten Zusammenhang zwischen versprochener Bonushöhe und Unternehmenserfolg nachweist. Insbesondere die Finanzbranche, die mit Abstand die höchsten Boni-Zahlungen ausweist, hat gezeigt, dass hohe Boni gerade nicht nur Leistungsträger anlockt, die die maximale Leistung im Sinne der Unternehmensziele bringen. Vielmehr haben sie ganz offensichtlich die Risiken des Unternehmens und ihre eigenen Ziele maximiert.

Die Argumentationskette der Vertreter hoher Bonuszahlungen lässt sich etwa so skizzieren. Hohe monetäre Anreize locken Leistungsträger an, weil diese erwarten für “besondere” Leistungen eine besondere Vergütung zu erhalten. Im Sinne ihrer Auftraggeber (Eigentümer, Aktionärsvertreter) sollen die Leistungsträger vor allem die wie auch immer definierten Unternehmensziele steigern und können dadurch die eigenen Bonuszahlungen maximieren.

Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen Entgelt und Leistung deuten eher auf das Gegenteil hin (siehe z. B. “Wie variable Vergütung das Denken und Handeln einengt oder Wenn der Bonus zu hoch ist, dann sinkt die Leistung mit weiteren Verweisen). Sogar mit Hilfe der Finanztheorie selbst kann gezeigt werden, dass asymmetrische Anreizsysteme den Unternehmenswert senken. Dies habe ich im vergangenen Jahr anhand der Optionsbewertungstheorie dargestellt.

Tatsächlich wurde in der Finanzbranche ein Großteil der Gehälter nicht als Fixum, sondern als erfolgsabhängige Boni ausgezahlt. Ihre Höhe hing von der Entwicklung im vorangegangenen Geschäftsjahr ab. "Die Vergütungsmodelle boten Managern einen Anreiz mehr, auf kurzfristige Erträge zu setzen und die langfristige Entwicklung außer Acht zu lassen", zitieren Anja Müller und Olaf Storbeck im Handelsblatt die Bank für Internationalen Zahlungsausgleich. Im Finanzsektor sei es möglich gewesen "Gewinne zu früh, zu leicht und nicht risikogerecht zu verbuchen."

Allerdings, so Müller und Storbeck weiter, gäbe es kaum harte wissenschaftliche Belege, dass Manager sehenden Auges zu hohe Risiken eingegangen sind. Sie schreiben:

Eher deuten Indizien darauf hin, dass der Zusammenbruch des Finanzsystems sie kalt erwischt hat. So haben Fahlenbrach und Stulz festgestellt: Bankchefs hielten sehr lange an ihren Strategien fest, ohne gegenzusteuern – offenbar hätten sie die Krise tatsächlich nicht kommen sehen. Dafür spricht auch eine Studie der Harvard-Wissenschaftler Lucian Bebchuk, Alma Cohen und Holger Spamann. Die Forscher haben sich die Vergütungen der fünf wichtigsten Manager der Banken Lehman Brothers und Bear Stearns zwischen 2000 und 2008 angeschaut. Das Führungspersonal dieser Institute hat im Zuge der Krise eine Menge Geld verloren – weil ihre Aktien und Aktienoptionen drastisch an Wert verloren.”

Aber auch diese und weitere von Storbeck und Müller skizzierte Untersuchen lassen den Zusammenhang zwischen Leistung und Vergütung offen.

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